本文转自：解放日报
政协委员就如何构建生育友好环境、完善生育友好岗展开调研
让宝爸宝妈带着底气在职场发光
洪俊杰
张看 绘
■基于父亲角色的不可或缺性，生育友好岗的受益群体不应仅限于女性，而是应扩充为12岁以下儿童的监护人，不分性别
■提供生育友好工作环境，可以提升员工对企业的忠诚度，平均在岗年限也都较长
■弹性上下班、远程办公、线上线下混合办公等形式，成为企业用工的可选项，也让宝妈宝爸有机会在家庭和事业之间找到平衡
本报记者 洪俊杰
该如何平衡上班与带娃，这是所有宝妈宝爸的必答题。孩子成长过程中，每一对父母都在“奔跑”——他们既要在会议室里不掉线，又想在童书角不缺席；他们希望自己的工作“向上”，也害怕自己的孩子“向下”。
生育不该是职业生涯的“暂停键”，而是人生进入新阶段的“切换键”。那么，如何让切换平稳顺畅？过去一年多，市政协妇联界别委员携手市妇联、市人社局和市总工会，联合走访用人企业，就构建生育友好环境、完善生育友好岗展开调研。大家期待能为家庭、企业、社会找到“平衡点”，让有育儿需求的劳动者带着底气在职场发光，让企业通过灵活适配的岗位设计留住人才、激发潜力，让全社会真正形成温暖的生育友好共同体。
养娃是谁的责任？
“我们不赞成把生育友好岗和‘妈妈岗’直接画等号。”市政协常委、妇联界别召集人、市妇联副主席李铭直言，生育从来不是女性单方面的事，而是整个家庭、整个社会共同的事。但在现实生活中，从“丧偶式育儿”到“多边形战士”，从“海淀妈妈”到“虎妈猫爸”，这些称呼折射出女性在家庭与社会中承担的重任——调查显示，工作中，女性与男性几乎承担相同的责任；回家后，多数女性承担着三分之二的家庭事务及大部分育儿责任。
因此，委员们提出，进一步完善生育友好岗，改变传统育儿观念是大前提。首先从社会最小细胞家庭改起，育儿是夫妻双方共同的责任，谁都不能缺位。李铭提到：“妈妈的细腻、爸爸的豪迈能形成互补，对孩子成长都很重要。‘爸气十足’的养育过程，能让孩子性格更立体。”
实操过程中，也需要宝爸更多参与到育儿中——不仅是为孩子成长掏钱，更多是陪伴孩子成长，乐于参与孩子日常照顾和教育。因此，基于父亲角色的不可或缺性，生育友好岗的受益群体不应仅限于女性，而是应扩充为12岁以下儿童的监护人，不分性别。
同时，社会观念也要改变。调研中，有部分受访企业坦言，由于育龄女性是潜在的多次生育者，同等条件下用人单位可能更倾向考虑男性求职者。但也有企业认为，提供生育友好工作环境，可以提升员工对企业的忠诚度，平均在岗年限也都较长。实践中，一些好做法会成为企业文化的一部分，在社交平台上传播，无形中成为企业的形象广告。
更重要的是，随着上海产业能级提升，新兴产业与中高端服务业蓬勃发展，给企业提供了生育友好的实践空间。在市政协委员、浦东新区妇联主席潘秀红看来，这些企业并非传统的劳动密集型产业，工作状态以项目制为主，打破了原先工作定时定岗的物理限制。由此，弹性上下班、远程办公、线上线下混合办公等形式，成为企业用工的可选项，也让宝妈宝爸有机会在家庭和事业之间找到平衡。
三个维度有益探索
多位委员提到，生育友好岗从来不等同于“灵活就业”或“临时就业”，其最终目的在于推动宝爸宝妈高质量就业，企业正常运转少受影响。
这句话说易行难，但上海企业近年来的不少探索给了大家启发。市政协常委、上海中医药大学科技处副处长屈祎介绍，上海企业生育友好岗主要从时间、地点、环境三个维度进行实践。
比如，企业通过安排弹性工作时间，解决宝爸宝妈的“时间刚需”。有的企业设置1—2个小时的考勤浮动区间，允许员工“早到早走，晚到晚走”；有的企业同意员工按需将每天总工时分段安排，给予他们时间自主权；有的企业建立“临时状况报备机制”，保障员工能及时处理育儿突发需求。
还有企业通过灵活的工作方式，解决工作与育儿的“空间冲突”。一家民营企业的高管介绍，企业给有娃的员工每年12天的居家远程办公额度，在寒暑假或特殊情况下可带娃上班，新晋宝妈能优先选择远程完成工作。还有企业推行普惠的混合办公形态，所有员工月初可申请未来一段时间的办公地点。
至于友好包容的工作环境，更多是根据企业自身情况因地制宜。有生物医药企业为员工新生儿免费储存脐带血；规模较大的企业通过购买第三方服务建托育园与暑托班；也有企业定期举行亲子活动，增强员工家庭与企业间的情感联结。
屈祎提醒，生育友好岗不可能孤立存在，需要一系列科学管理机制为之配套，从而实现员工关怀与企业发展。其中很现实的一点，是企业能否提供科学评估与公平晋升环境。
一些上海企业的做法被委员多次提及——有企业提出“结果导向型”考核模式，把考评重点放在工作成果上，而非固守原有的朝九晚五考勤制度。一家实行弹性工作制的企业，其考核关注“工时记录”，通过每位员工在每个项目中所投入的时间，评估员工的工作效率。一家咨询类企业设立双重晋升通道，员工既可以走后备干部路径，考核综合管理能力，也可以走项目总监路径，深耕业务能力，让员工按个人情况与自身特长选择。如今这家企业中高层管理团队中，女性占七成。
生育友好长期发展
调研中，也有企业向政协委员诉苦，总结起来主要有两条——成本增加与风险管控。
“谁都知道设立生育友好岗是件大好事，但企业运营的资金压力真的很大。”一位民企高管直言，设置生育友好岗，无论是软硬件添置，还是人力资源调配，最后一定会增加用工成本。因此很需要探索生育成本多方共担机制。
“我小时候去过父亲厂里的托儿所，但现在没了。”在国企工作的刘女士有个2岁的女儿，她专门询问过单位人事干部，得知除了成本考虑外，企业更担心的是风险问题。“宝宝磕着碰着怎么办？谁都担心好心办坏事。”她希望管理部门设立“育儿机构供应商库”，帮助有意愿的企业对接政府认可、社会口碑好的第三方服务机构。刘女士还建议，政府部门能提供具体指导及案例参考，帮助企业少走弯路。
让委员们高兴的是，企业对于生育友好岗模式的创新试点，得到人社、妇联、工会等部门的大力支持。人社部门制定实施女职工产假和生育假的社保补贴政策，并与各区联合推动“15分钟就业服务圈”建设。虽然目前男性受益者还是少数，但调研发现，街道“生育友好岗”服务专窗咨询与登记的宝爸占了四成，相信随着政策进一步落实，会有更多男性受益。“上海一系列促进企业与个人共同发展的创新型举措，体现我们的生育友好制度正从短期便利向长期发展跃迁。”市政协委员、市第二中级人民法院民事审判庭副庭长卢薇薇说。
发布于：北京